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恵比寿オフィス

できる人材を1人でも多く集める努力をすること。
それが採用担当者に課せられた至上命題です。

そしてその命題をクリアするためには、「本格的な新卒採用を導入することが絶対条件である」と、私たちは考えています。

にもかかわらず、その事実をきちんと認識し、実行している中小企業は皆無に近いと言えるでしょう。
その最大の理由は「どうせウチのような会社にはいい人材なんて来るわけがない」という諦めではないでしょうか。

たしかに、無名の企業が「できる人材」を集めるのは容易なことではありません。新卒採用を実施した中小企業が必ずしも成功を収めているわけではないことも事実です。
しかし、企業側が最初から諦めてしまうような会社に「できる人材」が訪れることは永遠にないでしょう。
中小企業であっても、新卒採用なら、綿密な戦略と経営者の熱意次第で優秀な人材を採用することは可能なのです。

そのための第一ステップが「採用ターゲットの設定」です。
このステップは、踏み外してしまうとその後取り返しがつかなくなってしまう非常に重要なファクターです。しっかりと土台を固めたうえで、採用活動をスタートさせましょう。ここでは具体的なターゲット設定の方法をお伝えしたいと思います。

採用ターゲットとは、会社にとって「本当に必要な人材」の人物像のこと。
人材採用で失敗している企業は、このターゲット設定の段階ですでにミスを犯していることが多いのです。

その原因として挙げられるのが、経営者から採用担当者に対する具体性に欠ける指示。
多くの経営者は採用担当者に「元気で、頭が良くて、素直な人材」を採れ、
というようなあいまいな指示しか与えていません。

その結果、採用担当者は「元気＝体育会系」「頭がいい＝有名大学」「素直＝扱いやすい」という間違ったターゲット設定をして、採用を失敗に終わらせることになってしまうのです。

採用ターゲットを設定するときに重要なのは、職種ごとに必要な能力を具体化することです。
そして、その際に気をつけなければならないのは、1人の人材に多くの能力を求めすぎないこと。

たとえば、営業は基本的に
「見込み客作り」「提案内容の企画」「プレゼンテーション」「獲得した顧客のフォロー」
という4つのステップで成り立っています。

この4つはそれぞれにおいて最優先で求める能力が異なるわけですが、経営者の多くはそのすべてを1人の営業マンに求めようとして、失敗するのです。